Беседа с Анной-Стефанией Чепик, членом комитета Российского союза промышленников и предпринимателей по рынку труда и кадровым стратегиям, членом Американской торговой палаты и Ассоциации европейского бизнеса.

Анна-Стефания Чепик считается одним из лучших юристов страны. Родилась в Москве в 1979 году. В 2001 году окончила юридический факультет Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова. Свою карьеру с должности юрисконсульта начала в 1999 году в компании «Смарт Технологии», с 2001 по 2003 год занимала должность юриста в компании «АЛРУД». С 2003 по 2009 год работала в компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», где прошла путь от юриста до главы практики трудового права. В 2009 году в качестве партнера перешла в компанию «Гольцблат БЛП». С мая 2011 года — партнер юридической практики PwC в России и главой группы, оказывающей юридические услуги в области трудового права. The European Legal 500, PLC Which Lawyer, Chambers & Partners на протяжении нескольких лет рекомендуют ее как одного из ведущих в России специалистов по трудовому праву.

– Анна-Стефания, что привело вас в Красноярск?
Меня пригласили в качестве эксперта круглого стола на тему «Трудовое законодательство Российской Федерации: проблемы и перспективы», организованного Школой управленческого резерва и Красноярским краевым образовательным учреждением «Институт муниципального развития» при правительстве Красноярского края. Я представляю здесь комитет Российского союза промышленников и предпринимателей по рынку труда и кадровым стратегиям. Считаю, что работа в рамках круглого стола прошла очень плодотворно, обсудили насущные проблемы применения трудового законодательства. С учетом того, что год назад нашим комитетом был поднят вопрос о том, что трудовое законодательство нужно менять, хорошим результатом можно считать уже то, что в течение года эта тема так или иначе обсуждается, в том числе и в регионах. И сейчас очевидно, что у всех участников рынка уже есть понимание того, что Трудовой кодекс менять действительно нужно, что нужно менять саму практику применения Трудового кодекса, нужно создавать условия, которые способствовали бы повышению эффективности труда и заинтересованности работодателя в инвестировании в работника, а последнему давали бы соответствующие гарантии и стимулировали к развитию. Также необходимо начать учитывать современные формы занятости, такие как, например, работа через интернет, и влияние технического прогресса, которое сегодня неизбежно. Другими словами, трудовое законодательство должно развиваться в ногу со временем, а не тормозить процесс.

– Неужели наш Трудовой кодекс действительно так устарел?
За последние пять лет в Трудовой кодекс не вносились никакие существенные изменения. Многие его аспекты серьезно устарели и не соответствуют реалиям современного общества, и прежде всего современной экономики.

– Например?
Например, ведение трудовых книжек.

– Вы выступаете за отмену столь привычного для российских граждан документа?
Я очень надеюсь, что их отменят, ведь, по сути, этот документ не имеет никакого смысла. Если раньше трудовая книжка несла в себе прежде всего функцию отражения в ней стажа во вредных условиях труда, профессионального стажа, по которому начислялись дополнительные пенсии и надбавки, то сегодня мы уже перешли на персонифицированный учет. А значит, пора отказываться от анахронизмов. Но даже если этот инструмент останется, то нужно изменять законодательство, которое возлагает на работодателя несоразмерную ответственность за ведение этого документа. Ведь получается, что работник может потерять трудовую книжку, может не предоставить ее работодателю, а вот если последний нарушит правила ведения и хранения данного документа, даже если он новый и в нем сделана единственная запись, то в данном случае предусмотрена серьезная ответственность. А по сути, работодателю важен работник с его навыками и знаниями, а не его трудовая книжка, поэтому требовать этот документ при устройстве на работу, на мой взгляд, бессмысленно.

– Понимание того, что время менять трудовое законодательство пришло, в обществе уже есть, а когда это может реально случиться?
Это вопрос очень сложный, затрагивающий интересы всех без исключения, поэтому процесс легким не будет. Здесь ведь нужно прийти к компромиссу. Радует уже то, что за год от полного отторжения идеи изменения Трудового кодекса мы пришли к диалогу. На данный момент комитет Российского союза промышленников и предпринимателей по рынку труда и кадровым стратегиям уже согласовывает общие концептуальные вопросы с профсоюзами, потому что все понимают: если написать свой Трудовой кодекс, пусть он будет даже действительно замечательным, он всё равно будет отторгнут – просто потому, что в его разработке не участвовала другая сторона. Другими словами, налаживание диалога – это уже 50 процентов успеха.

– А что если просто позаимствовать образец современного и адекватного трудового законодательства у какого-либо другого государства?
К сожалению или к счастью, но это просто невозможно. Законодательство ведь вообще очень сложно заимствовать, потому что нельзя просто взять и вырвать отдельный кодекс или закон и переложить на нашу действительность, включить его в общую систему законодательства. Здесь ведь нужно учитывать и экономическую систему, и менталитет, и те цели, которые мы сейчас перед собой ставим.

– А пример «правильного» Трудового кодекса привести можете?
Спросите любого жителя любой страны, и, поверьте, к этой сфере у него обязательно найдутся замечания, так же как и у любого специалиста, работающего в этой области. Так что идеального образца просто не существует. Просто в разных странах есть разные механизмы и инструменты, которые позволяют те же самые отношения регулировать более справедливо. Хорошие примеры есть в Европе, где законодательство предполагает более справедливые компенсации при прекращении трудовых отношений в связи с сокращением, зависящие от продолжительности работы на предприятии. Ведь, согласитесь, одно дело, когда человек проработал три месяца и попал под сокращение, и совсем другое, когда он проработал десять лет. Есть очень полезные и грамотные инструменты, которые позволяют вводить дополнительную ответственность для работников, занимающих управленческие позиции, от действий которых зависит, будет ли получать предприятие прибыль и будут ли существовать рабочие места. Ведь у всех работников разные роли, а значит, и ответственность должна быть разная. Но повторюсь: у законодательства любой страны есть свои недостатки.

– Вы являетесь активным членом Американской торговой палаты, Ассоциации европейского бизнеса. Никогда не было мысли уехать туда, где законодательство, в том числе и трудовое, более совершенно?
Мое участие в различных ассоциациях связано с активной жизненной позицией, с тем, что я хочу сделать этот мир в какой-то мере лучше. И я действительно люблю ту работу, которую я делаю. Поэтому уезжать никуда не собираюсь. К тому же у юристов сложно с этим, ведь мы знаем законодательство той страны, где мы учились. И наша ценность именно в этом!

Анна-Стефания, сегодня вас считают одним из ведущих в России специалистов по трудовому праву, экспертом. Почему при выборе специализации вы отдали предпочтение именно этой области?
Так случилось. В университете я специализировалась совершенно в другой области, и трудовое право у нас в то время было абсолютно не популярно. После университета работать я начинала как рядовой юрист в крупной российской компании с иностранными инвестициями и, соответственно, с очень правильным отношением к трудовому законодательству, с желанием следовать ему. Там я начала разбираться в нем. И мне понравилось.

– Вы лично никогда не сталкивались с несправедливыми решениями и действиями со стороны работодателя?
Сталкивалась, как, наверное, и большинство работников, которые хоть раз в жизни попадают в конфликтные ситуации на работе. И могу сказать, что это действительно нелегко. Во-первых, ты очень переживаешь, когда что-то происходит в отношении тебя. А во-вторых, силы, конечно, неравные. Одно дело работодатель, у которого есть и финансовые ресурсы, и остальные работники, и другое дело ты, у которого есть только ты сам, только твоя зарплата и только твои силы. Это трудно, поэтому трудовое законодательство всегда будет больше защищать работника, ведь для работодателя потеря одного работника – это потеря какого-то процента от его рабочей силы, а для работника потеря работы – это потеря 100 процентов его заработной платы. Другое дело, что в системе регулирования трудовых отношений должны быть заложены механизмы, которые исключают возможность злоупотребления своими правами как одной стороной, так и другой. К сожалению, на данный момент работники нередко злоупотребляют своими правами, создают конкурирующий бизнес, раскрывают конфиденциальную информацию.

– Чем обычно заканчивались ваши личные трудовые споры? До суда никогда не доходило?
Слава Богу, нет. Я очень много веду переговоров, в том числе между работниками и работодателями, которые не могут достичь консенсуса, и я всегда уверена в том, что даже худой мир лучше войны. Я против судов и всегда стараюсь сделать всё возможное для того, чтобы не допустить таких ситуаций. И в отношении себя самой также. Мне в свое время пришлось найти внутренние силы и ресурсы для того, чтобы красиво выйти из ситуации.

– Тем не менее количество судебных споров в области трудовых отношений растет год от года. С чем связана такая тенденция?
Несмотря ни на что, это положительная тенденция, связанная с тем, что работники в нашей стране наконец-то начинают быть социально активными и начинают сами защищать свои права. И два миллиона судебных споров в год в стране с населением 140 миллионов – это очень низкий показатель, особенно если сравнивать с европейскими странами. Если не брать во внимание ситуации, когда работники злоупотребляют своими правами, предъявляя надуманные иски, то в целом я поддерживаю эту тенденцию. Проверять работодателей и следить за исполнением трудового законодательства должна не трудовая инспекция и не прокурор, а сами работники должны занимать активную позицию, вести диалог с работодателем и – если необходимо – защищать свои интересы в суде. Поэтому количество трудовых споров растет и, думаю, в ближайшее время будет расти.

– Можете назвать самые популярные причины обращения в суд?
Споры по заработной плате и восстановление на работе.

– Если честно, с трудом представляю себе дальнейшую работу на предприятии после восстановления в должности по решению суда…
Большинство работников и не хотят дальше работать у работодателя, а иски, связанные с восстановлением на работе, нужны для того, чтобы получить компенсацию, изменить запись в трудовой книжке и уйти. Хотя есть и те, кто принципиально хотят вернуться к работодателю и в дальнейшем продолжают судиться с ним. Но такие случаи, к счастью, скорее являются исключением из правила.

А в случае, если не прав оказывается всё-таки работодатель, компенсация морального вреда законом предусмотрена?
Стандартные суммы компенсации морального вреда у нас в стране небольшие – от 5 до 15 тысяч рублей, что, конечно, не соответствует ни рынку, ни реалиям жизни. Хотя, с другой стороны, суды не взыскивают и в пользу работодателей суммы для компенсации услуг адвокатов, когда работник явно злоупотребляет своими правами. Плюс к этому работники не платят государственную пошлину. Поэтому они сегодня так легко обращаются в суд. В Европе, к примеру, всё иначе – если ты проиграл судебное дело, то в зависимости от страны должен компенсировать другой стороне до 50 процентов расходов на адвокатов.

Раз уж мы заговорили про деньги – как относитесь к «серым» зарплатам, которыми сегодня грешит не только малый и средний, но и крупный бизнес?
Плохо отношусь. И к этому невозможно относиться иначе. Я, так же как и, надеюсь, большинство людей в стране, плачу налоги и считаю, что это прямая обязанность каждого.

– А как бороться с так называемыми выплатами в конвертах?
Конечно, хотелось бы, чтобы государство понимало, что налоговое бремя должно быть адекватным. А с точки зрения работников – мы сами должны делать выбор между работодателем, который платит налоги, и тем, кто этого не делает. Плюс к этому есть суд, есть контролирующие органы, которые можно привлечь на свою сторону, если ваши права нарушаются.

– Еще одной бедой для сотрудников становятся срочные договоры…
Конечно, для работника лучше, когда трудовой договор бессрочный и расторгнуть его работодателю нельзя никак. Но такая гарантия – это тоже плохо, ведь она не способствует тому, чтобы работник стремился к чему-то. Закон жизни: когда у вас всё есть, можно и расслабиться. А ведь жизнь не стоит на месте, и нельзя всегда зарабатывать только на том, чему ты научился десять лет назад. Помните фразу «душа обязана трудиться»? И человек должен работать над собой. Поэтому срочный трудовой договор – это своего рода стимул к тому, чтобы работник ответственно относился к своим обязанностям, развивался, инвестировал в себя, был вовлечённым в процесс, а не относился к работе как к формальности, которая происходит в его жизни по будням с 9 до 18 часов.

– А для работодателя это ли не возможность менять сотрудников так и тогда, когда ему заблагорассудится?
В рамках срока действия трудового договора прекратить трудовые отношения с работником очень непросто. Другое дело, что к концу срока у работодателя есть возможность просто не продлить контракт. Но кто добровольно расстанется с ценным сотрудником? Очень часто работодатель после ухода работника теряет больше, чем сам работник. У нас ведь, в принципе, есть проблема недостатка квалифицированных кадров. И не верьте тем, кто говорит, что сегодня невозможно найти работу. Нет такой тенденции, есть просто нежелание учиться, работать и соответствовать высоким требованиям. А к стабильности сегодня стремятся все, в том числе и работодатели.

– Тем более что с января 2011 года была введена уголовная ответственность даже за частичную невыплату заработной платы…
Я считаю, что ответственность повышать надо, но не уголовную, а в пользу работников. А сейчас получается так, что в пользу работников ответственность за задержку выплаты заработной платы составляет лишь 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за день просрочки. Эта сумма не покроет никаких реальных расходов человека, оставшегося на какое-то время без зарплаты, будь то обязательства по кредитам или неполученное вовремя дорогостоящее лечение. Другими словами, мы повышаем ответственность работодателя перед государством, оставляя при этом неадекватный размер финансовой ответственности работодателя перед работником. На мой взгляд, если работодатель задержал выплату заработной платы, то логичнее будет обязать его заплатить проценты, сопоставимые с рыночными, а уже после этого можно говорить о других видах ответственности.

– Эксперты прогнозируют вторую волну экономического кризиса, а чему научил работодателей и работников предыдущий кризис?
Как ни парадоксально, но в данном случае можно в негативной ситуации найти положительные моменты, потому что прошедший кризис действительно многому научил каждую из сторон. Если раньше работникам говорили: вот вам два оклада и вы свободны, то сегодня многих два оклада уже не устраивают, они прочли Трудовой кодекс и знают свои права. Продолжается и активное создание профсоюзных организаций, а ведь это тоже один из способов самозащиты. Еще один положительный момент в том, что исполнительные органы власти на местах подключились к мониторингу сокращений, отслеживали ситуацию, вовремя вызывали работодателей на ковер. И уже сегодня органы власти совместно со службой занятости более оперативно реагируют и интересуются тем, что происходит на предприятиях. Единственный нюанс – хотелось бы, чтобы это было не в форме принудительной отчетности, а в форме взаимодействия государства и работодателей.

Источник: «Конкурент»,
http://www.konkurent-krsk.ru/index.php?id=4144