Анна-Стефания Чепик: «В сложных ситуациях ТК РФ не защищает интересы работника и работодателя, а позволяет обоим злоупотреблять своими правами».

Анна-Стефания Чепик рассказала Российскому налоговому порталу, как повышение страховых взносов повлияло на взаимоотношения работников и работодателей, почему при задержке выплаты заработной платы логичнее было бы обязать работодателя уплатить «рыночные» проценты, а не наказывать его уголовной ответственностью, а также зачем нужно срочно менять трудовое законодательство.

  • Как прошедший кризис повлиял на взаимоотношения работодателей и работников? С какими вопросами чаще стали обращаться работодатели к консультантам? Изменились ли сами работники?

Мне кажется, что те сложности, которые пришлось преодолеть работодателем за период кризиса, привели к качественно иным вопросам, с которыми обращаются клиенты к консультантам. Кризис заставил работодателей снизить расходы на консультантов и решать вопросы за счет внутренних ресурсов, получать внутреннюю экспертизу. Поэтому сейчас если клиент обращается за помощью, то это, действительно, какие-то сложные вопросы, для решения которых внутренней экспертизы недостаточно.

Изменились во время кризиса и работники. Они стали более активны в защите своих прав, поэтому сейчас мы, по сути, решаем последствие уже кризисных времен, то есть различные споры, связанные с прекращением трудовых договоров и сложные вопросы, когда речь идет о некачественном выполнении трудовых обязанностей. Продолжается тенденция создания профсоюзов, особенно в спорных ситуациях. В качестве самозащиты своих прав работники в последний момент начинают создавать профсоюзы.

Работодатели же начали обращать внимание на такие серьезные вопросы, как прекращение трудовых отношений в связи со злоупотреблением работником своими правами на работе. Например, вопросы, связанные с получением «откатов», разного рода хищениями. Причем, хищениями не только материальных ценностей, но и получением каких-то выгод за счет должностного положения и использованием конфиденциальной информации.

Возможно, работодатели стали более опытными, но сложности все равно есть и появились качественно другие проблемы, которые связаны с более развитыми экономическими отношениями. Сейчас общество зарабатывает не только на простой купле-продаже товарных ценностей, но большое значение имеют и нематериальные активы. А здесь как раз и возникают самые большие сложности.

  • Как считаете, работодатели стали более законопослушными?

На мой взгляд, да.

  • Повышение страховых взносов как-то повлияло на взаимоотношения работников и работодателей? Или оно больше ударило по малому и среднему бизнесу, но не крупному – вашим клиентам?

Нет, крупный бизнес тоже сильно страдает. Я общалась с одним из своих друзей – генеральным директором крупной компании, где количество сотрудников около трех тысяч человек, так там из-за этого повышения настолько упала прибыль, что компании пришлось отказаться от повышения заработных плат и сократить социальные пакеты.

  • Статистика показывает, что число судебных споров растет. Изменилось ли отношение работодателей и работников к доведению конфликта до суда?

Судебных споров становится больше, ведь раньше их было катастрофически мало. На 140 миллионов населения страны 2 миллиона судебных споров в год – очень низкий показатель. Если сравнивать с европейскими странами, нам в этом плане еще есть куда расти. Многие работники говорят о том, что работодатель делает, что хочет, и добиться справедливости сложно. Это говорит о том, что работники неактивны в защите своих прав, не уверены в системе, но эта тенденция постепенно меняется. Поэтому общее количество трудовых споров растет, и будет расти в ближайшее время.

  • Работодатели, кстати, считают, что Трудовой кодекс написан под работника.

Это правда.

  • Вместе с тем, сложилась ситуация, когда добросовестные работники не умеют и не могут защитить свои права.

Я бы сказала, что в сложных ситуациях Трудовой кодекс не защищает интересы работника и работодателя, а позволяет обоим злоупотреблять своими правами. Есть немало примеров, когда «продвинутые» работники злоупотребляют своими правами и мешают работодателю. Прервать с ними трудовые отношения очень сложно.

Если говорить о работниках, то в России еще пока небольшие суммы компенсации в случае нарушения прав работника. Мы не говорим, о заработной плате, которая выплачивается за время вынужденного прогул, – это отдельная история. Я говорю о компенсации, например, за задержку выплаты заработной платы. Она составляет 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ. Получившаяся сумма невелика, она не покрывает, например, банковский процент. Если человек имеет ипотеку и ему нужно выплачивать кредит, то этот процент не покроет те расходы, которые он понесет. Незначительны суммы и компенсации морального вреда. Максимум 10–20 тысяч рублей. Но есть вещи, которые материально оценить тяжело, например, если речь идет о дискриминации, каком-то неуважительном отношении. Здесь компенсация может составить максимум пять тысяч рублей. Поэтому никто и не идет судиться ради этих денег. У нас и нет таких споров.

  • Думаю, и работодателям нелегко, если попадется неадекватный работник?

Точно. Законодательство не предусматривает возможность прекращения трудовых отношений в случае создания неблагоприятной атмосферы на работе, когда работники ведут себя неуважительно, некорректно по отношению к другим сотрудникам. Получается, что если в такой ситуации работодатель хочет прекратить трудовые отношения, то ему следует включить в трудовой договор обязанность работника прилично себя вести. Хотя абсолютно очевидно, что сотрудники и так обязаны это делать.

К примеру, в других странах за нарушение субординации, за непристойное поведение на работе можно прекратить трудовые отношения и там это не рассматривается, как наказание. Если работодателю что-то не нравится и основания для прекращения трудовых отношений разумны (работодатель все-таки стремится обычно создать коллектив, где соблюдаться общечеловеческие принципы и правила общения), то почему необходимо искусственно привлекать работника к дисциплинарной ответственности за какие-то формальные нарушения?

  • Вот и приходится работодателям изворачиваться и искать, за что «зацепиться», чтобы уволить работника, а суд позже нередко восстанавливает таких сотрудников.

Да, есть даже судебные споры, когда работников восстанавливали на работе после того, как работодатель их увольнял за получение «откатов». Суды считали, что работники при этом не нарушали свои должностные обязанности. Как не нарушали, если все говорит о том, что первая обязанность работника – выполнять свои трудовые обязанности добросовестно?! А добросовестно – значит честно. Вот такое у нас бывает формальное толкование закона судьями, что даже в этих ситуациях, они говорят, что не было оснований для увольнения.

  • Анна-Стефания, вы согласны с мнением, что если есть хоть малейшее основание подозревать, что в трудовом конфликте работодатель мог сфальсифицировать документы, то суд займет сторону работника?

Да, в большинстве случаев работникам, действительно, намного тяжелее. В принципе, можно найти судей, у которых по статистике больше споров выносится в сторону работодателей, но таких единицы. Связано это с тем, что работник – более слабая сторона в трудовых отношениях. Законодатель и судебная власть исходят из того, что если работодатель потерял работника, то он потерял какой-то процент своей рабочей силы, но если работник потерял работу, то он потерял 100 процентов своего заработка. Кроме того, у сторон трудовых отношений совершенно разное соотношение сил. Ресурсы, которыми обладают работодатель и работник, несопоставимы.

Нет у нас и практики, как на Западе, когда суды анализируют не только письменные, но и электронные документы и запрещают вносить в них изменения. Можно предположить, что недобросовестный работодатель может что-то поменять и представить ситуацию совершенно по-другому. Поэтому тут работодателю сложно завоевать доверие. Хотя есть обратные ситуации, совершенно из ряда вон выходящие. Когда очевидно, что работники выполняют свои трудовые обязанности недобросовестно, а суд выносит решение в их пользу, «цепляясь» за формальные вещи. В таких случаях, на мой взгляд, суд не выполняет свою основную роль – не добивается справедливости.

  • Наверное, это основная причина, почему работодатели предпочитают не доводить конфликт до суда?

Вообще в трудовых спорах у судей есть установка – привести стороны к миру. Судья
практически всегда настаивает на заключении мирового соглашения, так как именно мировое соглашение говорит о том, что стороны решили конфликт между собой, договорились. А когда за них все решил суд – это уже совершенно другая ситуация.

Если решение принято в пользу работника и работодатель должен выплатить заработную плату за вынужденный прогул, то с учетом последних уровней заработных плат это могут быть весьма существенные деньги. Иногда такая выплата необоснованна. Например, работодатель сократил работника, нарушив какую-то процедуру, дискриминации не было, просто работодателем была допущена формальная ошибка. Это будет основанием для восстановления работника на работе и выплаты ему компенсации за вынужденный прогул, который может составлять от двух-трех месяцев до года. Во многих зарубежных странах сумма компенсации ограничена в законодательных пределах, например, четырьмя окладами или фиксированной суммой. Работник понимает, что может судиться, затягивать процесс, но деньги ему выплатят только в пределах, установленных законодательством. Хотя есть там и другая категория дел, связанных с дискриминацией, неуважительным отношением к работнику, причинением морального и физического вреда. Там суммы компенсации могут «зашкаливать». За такие ошибки работодатель платит много.

  • Как вам кажется, закон о медиации, который вступил в силу с этого года, сможет повлиять на трудовые конфликты? Будут ли стороны его использовать?

Мне кажется, что сейчас не будут. Почему работники так легко сейчас обращаются в суд? Они не платят государственную пошлину. К тому же, судьи никогда не присуждают существенные суммы компенсации расходов, которые работники должны возместить работодателю, если необоснованно подали в суд. Это, кстати, нас тоже отличает от западной практики. Если в Европе ты проиграл судебное дело, то в зависимости от страны, должен компенсировать другой стороне до 50 процентов расходов на адвокатов. У нас же судьи обычно ограничиваются минимальными суммами. А то что работодатель, для того, чтобы доказать что он прав, потратил огромное количество средств и ресурсов, не считается.

По закону о медиации, стороны должны заранее определить, кто несет расходы. И в ситуации, когда есть выбор между бесплатным инструментом, который не заставляет работника нести какие-либо расходы и медиацией, где неясно, к какому результату ты придешь и заранее нужно договориться о том, кто какие несет расходы, для работника более привлекательной будет перспектива обращения в суд.

Хотя работодатели, обращаясь к консультантам, сами используют медиацию. Консультанты фактически выступают неформальными медиаторами, если ведут переговоры с работниками, объясняя им, что лучше прекратить трудовые отношения на тех условиях, которые предлагают работодатели. Нередко, кстати, во время таких переговоров, если я вижу, что сумма компенсации или предлагаемое решение не адекватно сложившейся ситуации, приходиться уговаривать и работодателей изменить свою позицию.

  • Думаю, компании, которые привлекают на позиции топ-менеджеров иностранцев обрадовались упрощению процедуры получения разрешения на работу для высококвалифицированных специалистов?

Жить стало легче. Хотя сохранилось много противоречий в части налогообложения выплат высококвалифицированным специалистам. Изначально ни у кого не возникало вопросов, надо ли удерживать с дополнительных материальных гарантий таких сотрудников 13 или 30 процентов НДФЛ. Но сейчас стали появляться письма, что ставка в 13 процентов действует только в отношении заработной платы, а это существенно снижает объем выплат, который был изначально заложен в договоре. Фактически, бизнес оказался в ситуации, когда непонятно, как поступить. Это говорит о том, что законы должны быт понятными.

  • С января 2011 года начали действовать изменения в Уголовном кодексе, устанавливающие ответственность за частичную невыплату заработной платы. На ваш взгляд, насколько действенен этот метод в борьбе с невыплатой зарплат?

Я, честно говоря, не совсем согласна с принятым изменением. Считаю, что за задержку выплаты зарплаты в первую очередь работнику, как пострадавшей стороне, полагается компенсация. У нас же довольно невысокая сумма компенсации, при этом вводится уголовная ответственность. Мне кажется, что если уж работодатель задержал выплату заработной платы, то логичнее было бы обязать его заплатить проценты, как минимум сопоставимые с рыночными суммами, а уже потом можно говорить об уголовной ответственности. К тому же доказать, что именно эта невыплата заработной платы, совершенная в корыстных целях привела к каким-то тяжким последствиям практически невозможно. Мне кажется, что работникам было бы намного приятнее знать, что если задержат выплату заработной платы, то им выплатят проценты. Это было бы экономически обоснованным решением вопроса.

  • Считаете, что лучше реформировать трудовое законодательство?

Я поддерживаю идею, что Трудовой кодекс надо менять. Сейчас он настолько архаичен, что многие спорные вопросы возникают именно из-за того, что он сильно оторван от жизни. Взять, к примеру, трудовую книжку. Этот документ абсолютно не нужен в трудовом законодательстве, а ему посвящена отдельная статья и даже установлена ответственность работодателя за нарушение правил ведения и хранения трудовых книжек. При этом книжка не только не отвечает существующим экономическим отношениям, но и нарушает права работников, потому что содержит информацию обо всех предыдущих местах работы и основаниях расторжения трудовых отношений. Вместе с тем в Трудовом кодексе есть другая статья, которая запрещает работодателю без согласия работника собирать информацию о предыдущих местах его работы. Я не совсем понимаю, как эти два положения могут сочетаться в одном нормативном акте. То есть с одной стороны, работодателю нельзя этого делать, но с другой стороны, работник обязан принести ему трудовую книжку. Хорошо, если работник только закончил институт и поступил на работу, а если он работает с 1945 года? Это явный анахронизм. И их в трудовом законодательстве немало.

Можно спорить относительно свободы заключения срочных трудовых договоров. Я считаю, что не надо вводить специальные срочные трудовые договоры с лицами пенсионного возраста. Просто нужно дать работодателю возможность больше заключать срочные трудовые договоры. Что в этом плохого? Рынок труда стал намного более мобильным, чем это было пять лет назад. По сути, Трудовой кодекс является отражением тех экономических отношений, которые есть в стране. В тот момент, когда он был принят, он был отражением социалистической экономики, когда существовали большие предприятия и работники были «привязаны» к одной работе. Каждый переход для работника был целым событием. Сейчас они часто меняют работу, причем по собственной инициативе.

В принципе, бессрочный контракт не стимулирует работника на хорошую работу, у него нет ощущения того, что контракт закончится. Конечно, никто не говорит о двух-трех месяцах, но, например, для генеральных директоров трехлетние и пятилетние контракты – это нормальная практика. Если работодатель захочет прекратить трудовые отношения в рамках срочного контракта, он точно так же платит за сокращение все компенсации. Но срочный договор будет стимулировать работника работать лучше, чтобы через пять лет с ним заключили еще один контракт.

  • Если в целом посмотреть на последние изменения в трудовой сфере, а также законопроекты, в частности, Михаила Прохорова, как вы их оцениваете: больше положительно или отрицательно?

Я вижу, что меняются направления в той части, которая лоббируются бизнесом, бизнес становится социально активным. Вот вопрос с привлечением иностранцев был очень болезненным. В какой-то момент чаша терпения переполнилась, и бизнес активно включился в работу. Различные ассоциации начали делать свои предложения. Кстати, сферой трудового законодательства практически никто не занимается. И предложение Прохорова – первое за много лет. До этого все изменения решались кулуарно, без привлечения общественности. Несмотря на то, что многие критиковали законопроект Прохорова, на самом деле он озвучил хорошие вещи. Даже если взять предложение об увеличении продолжительности рабочего дня. Есть категории работников, у которых не только большой объем гарантий, но и увеличенная продолжительность трудовых отпусков, из-за чего норма рабочего времени снижается. Они бы хотели работать и зарабатывать больше, но не могут.

Анна-Стефания Чепик, профессиональная биография (по состоянию на 2011 год).

Партнер PwC Legal CIS и глава группы, оказывающей юридические услуги в области
трудового права. Работает в PwC с 2011 г. Закончила юридический факультет Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.

С 2003 по 2009 г. работала в компании «Пепеляев, Гольцблат и партнёры», где прошла путь от юриста до главы практики трудового права.

В 2009 г. перешла в компанию «Гольцблат БЛП», где работала в качестве партнера.
The European Legal 500, PLC Which Lawyer, Chambers & Partners на протяжении нескольких лет рекомендуют Анну-Стефанию Чепик как одного из ведущих в России специалистов по трудовому праву.

Источник: Российский налоговый портал.