Мария Михайлова, консультант компании DeTech Russia: « Существуют два полярных стиля общения руководителя с подчиненными. Первый вариант: главный приближает к себе двух-трех сотрудников и через них общается со всеми остальными, не ставя перед собой задачу разбираться в текущих обстоятельствах. Второй – предполагает доброжелательное личное общение со всеми членами команды. Результат – стопроцентная поддержка, которую оказывают сотрудники руководителю: человеческое внимание ценится очень высоко».

Компания DeTech Russia провела исследование, в рамках которого был проинтервьюирован 141 топ-менеджер и менеджер среднего звена из разных городов России, и на основе анализа полученных данных была создана модель, которая позволяет судить об успешности менеджера. В основе модели – принцип критических инцидентов, то есть анализ сложных рабочих ситуаций и способов выхода из них. Именно она дает возможность определить, какие именно компетенции необходимы для выполнения должностных обязанностей на конкретной позиции.

20 компетенций, важных для успешной работы менеджеров в России.

Компетенции – это не поведение само по себе, это репертуар поведенческих моделей, которые позволяют одним эффективнее выполнять работу, чем другим.

successmodel_i1

1. Навыки принятия решений.

1.1. Анализ проблем. Выделяет составные части проблемы и делает правильные выводы на основе имеющейся информации. Рассматривает альтернативы и предлагает оптимальное решение.

Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Точно воспринимает и интерпретирует информацию
  • Допускает ошибки в интерпретации информации
  • Разбивает сложную проблему на составные части, выделяет основную информацию
  • Анализирует проблему, не разбивая ее на составные части, не выделяет наиболее важные аспекты
  • Делает рациональные и правильные выводы на основе имеющейся информации
  • Анализируя информацию, делает ошибочные и нерациональные выводы
  • Предлагает осуществимые решения, соответствующие требованиям ситуации
  • Предлагает решения, не соответствующие требованиям ситуации, или не предлагает их вовсе
  • При принятии решения рассматривает положительные и отрицательные стороны каждого варианта
  • Не рассматривает сильные и слабые стороны каждого варианта в процессе принятия решений
  • Предлагает решения с учетом разных вариантов развития событий
  • Предлагает решения без учета различных вариантов развития событий
  • 1.2. Сбор информации. Определяет, какой информации не хватает для принятия решения и из каких источников ее можно получить. Обращается к этим источникам, формулирует точные вопросы для получения информации.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Определяет нужные источники информации
  • Затрудняется в определении нужных источников информации
  • Собирает и учитывает при решении проблем информацию разного типа из разных источников
  • Рассматривает недостаточное число источников информации при решении проблем
  • Четко фиксирует полученную информацию
  • Не фиксирует собранную информацию
  • Находит всю необходимую для принятия решений информацию
  • Находит только часть необходимой для принятия решений информации
  • Формулирует точные вопросы для получения нужной информации
  • Задает неверные вопросы для получения необходимой информации или не задает их
  • Уточняет правильность своего понимания ситуации
  • Не проясняет правильность своего понимания ситуации
  • 1.3. Коммерческое мышление. В своих действиях руководствуется коммерческой целесообразностью, оценивает ситуацию с точки зрения затрат и прибыльности. Учитывает стратегию компании при принятии решения.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Оценивает эффективность каждого из вариантов решения, рассчитывая затраты и прибыльность
  • Не учитывает затраты и прибыльность, оценивая эффективность вариантов решения
  • Находит пути увеличения прибыли для своей компании
  • Не интересуется возможностями увеличения прибыли для своей компании
  • Использует информацию о рынке при принятии решений
  • Не использует информацию о рынке при принятии решений
  • Оценивает все предложения с точки зрения возможностей компании на рынке (повышение прибыльности, открытие новых перспектив роста и развития и т.д.)
  • Оценивая предложения и идеи, не учитывает, как они могут отразиться на позиции компании на рынке
  • Принимая решение, использует знание стратегии Компании и особенности конкурентов
  • В своих решениях не использует знание стратегии Компании и особенности конкурентов
  • Точно предсказывает возможные изменения на рынке, прогнозирует будущие запросы
  • Не уделяет внимание анализу и прогнозу возможных запросов рынка в будущем
  • 1.4. Системность мышления. Рассматривает ситуацию в широком контексте, определяет причины возникновения проблем, находит способы предотвращения их в будущем. Видит, I как его решения отражаются на других (людях, отделах, компаниях).

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Видит взаимосвязь отдельных частей проблемы из разных областей
  • Не определяет взаимосвязь между различными частями и составляющими проблемы
  • Делает правильные выводы о причинах возникновения проблем
  • Делает ошибочные заключения о возможных причинах возникновения проблем
  • Действует таким образом, чтобы предупредить возникновение проблем в будущем
  • Не определяет, какие проблемы могут возникнуть в будущем, и не предлагает их возможных решений
  • Принимает решения, учитывая максимальное количество факторов, влияющих на ситуацию
  • Принимает решения без учета достаточного количества факторов, влияющих на ситуацию
  • Учитывает, как предложенное им решение отразиться на деятельности других людей, подразделений, организаций
  • Не берет в расчет деятельность других людей, подразделений, организации в своих решениях и действиях
  • Оценивает последствия принимаемых решений для компании в целом
  • Не просчитывает последствия своих решений для компании в целом
  • 2. Управленческие навыки.

    2.1. Планирование и организация. Устанавливает для себя и других направление и порядок действий, необходимые для достижения цели. Составляет планы, учитывая возможные изменения обстоятельств. Эффективно распределяет ресурсы.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Составляет подробные планы, детально прописывает порядок действий
  • Составляет планы в общем виде, не учитывает детали
  • Правильно расставляет приоритеты, учитывая важность и срочность задачи
  • Не расставляет приоритеты в задачах или ошибается в расстановке приоритетов
  • Заранее разрабатывает альтернативные варианты действий на случай непредвиденных ситуаций
  • Не имеет проработанных вариантов действий на случай непредвиденных ситуаций
  • Пересматривает планы по всем стадиям проекта и вносит коррективы в план работы с учетом возникающих изменений
  • Не корректирует планы при возникновении изменений
  • При планировании точно определяет ресурсы, необходимые для решения задачи
  • Ошибается в определении необходимых ресурсов для решения задачи
  • Эффективно организует свое время и время своих подчиненных в ситуации большой загрузки, не допуская сбоев
  • Нерационально организует свое время и время своих сотрудников в ситуации большой загрузки, провоцируя тем самым возможность сбоев
  • 2.2. Управление людьми. Ставит задачи перед подчиненными. Распределяет и делегирует работу. Контролирует достижение поставленных целей.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Формулирует ясные и конкретные задачи для подчиненных
  • Формулирует неясные и расплывчатые задачи для подчиненных
  • Определяет приоритетность задач и информирует об этом подчиненных
  • Не информирует подчиненных о приоритетности задач
  • Четко согласовывает критерии оценки успешности работы
  • Не определяет критерии успешности работы
  • Эффективно распределяет рабочую нагрузку среди подчиненных
  • Неравномерно и без учета возможностей подчиненных распределяет рабочую нагрузку
  • Делегирует работу подходящим для этого сотрудникам и предоставляет им все необходимые полномочия
  • Предпочитает выполнять всю работу самостоятельно
  • Согласует с подчиненными контрольные сроки для оценки результатов намеченных шагов
  • Не назначает никаких промежуточных сроков для оценки результатов согласованных действий
  • Регулярно координирует и оценивает деятельность подчиненных
  • Не координирует и не оценивает работу подчиненных или делает это время от времени
  • 2.3. Развитие подчиненных. Способствует развитию других, выступая в качестве примера. Учитывает личностные и профессиональные качества сотрудников и их карьерные устремления. Отслеживает прогресс в развитии подчиненных.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Передает подчиненным свой опыт и знания для совершенствования их работы
  • Не делится с подчиненными своим опытом и знаниями по собственной инициативе
  • Определяет потребности подчиненных в развитии необходимых навыков
  • Не определяет потребности подчиненных в развитии или определяет их неверно
  • Поощряет подчиненных к обучению и профессиональному развитию
  • Не поощряет подчиненных к обучению и профессиональному развитию
  • Предлагает способы развития необходимых подчиненным навыков
  • Не объясняет, как надо развивать необходимые навыки
  • Регулярно оценивает уровень развития навыков подчиненных
  • Не отслеживает уровень развития подчиненных или делает это от случая к случаю
  • Подробно разбирает ошибки и успехи подчиненных с целью их профессионального развития и обучения
  • Не выделяет время для разбора ошибок и успехов подчиненных
  • 2.4. Лидерство. Мотивирует других на достижение намеченных целей, используя соответствующие межличностные стили и методы при управлении группами или отдельными людьми (подчиненными, равными по положению, вышестоящими).

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Поддерживает уверенность в успехе у своих подчиненных
  • Своими действиями демотивирует подчиненных
  • Отмечает и поощряет удачные действия подчиненных
  • Не поощряет успешные действия подчиненных
  • Использует различные способы мотивации в зависимости от индивидуальных особенностей подчиненных
  • Применяет ко всем подчиненным один и тот же подход
  • Регулярно поощряет наиболее эффективных работников
  • Лишь от случая к случаю поощряет успешных работников
  • Мотивирует на выполнение задачи, увязывая воедино интересы сотрудника и организации
  • Не связывает интересы сотрудника с организационными
  • Применяет разные стили руководства в зависимости от ситуации
  • Использует один стиль руководства во всех ситуациях
  • 3. Мотивация.

    3.1. Инициативность. Предлагает идеи и решения, направленные на повышение эффективности работы. Выступает инициатором действий. Прикладывает дополнительные усилия, выходит за рамки своих функциональных обязанностей, чтобы активно влиять на ситуацию.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Подробно разбирает процесс работы и ищет области, которые можно улучшить
  • Не интересуется деталями рабочего процесса, не выявляет области, где необходимы улучшения
  • Действует по собственной инициативе в рамках поставленной задачи
  • Постоянно обращается за помощью к руководству для решения поставленной задачи
  • Инициирует использование новых подходов для решения проблем в компании
  • Не проявляет инициативы во внедрении новых подходов для решения проблем в компании
  • Предлагает нестандартные способы решения, если оценивает их как более эффективные
  • Не вносит предложений для повышения эффективности
  • Для достижения необходимого результата готов взять на себя дополнительные функции, даже если они не входят в сферу его ответственности
  • Избегает брать на себя дополнительные функции, даже если это препятствует достижению цели
  • 3.2. Ориентация на качество. Устанавливает высокие стандарты качества для себя, других. Учитывает все требования к работе, включая самые незначительные, чтобы полностью и качественно выполнить поставленные задачи. Проявляет неудовлетворенность средним уровнем выполнения работы.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Устанавливает высокие стандарты работы, оценивает по ним свою работу и работу подчиненных
  • Не определяет стандарты работы для себя и подчиненных или не опирается на них при оценке работы
  • Подчеркивает важность соблюдения установленных стандартов работы
  • Не уделяет внимания ситуациям с нарушением стандартов работы
  • Предпринимает усилия для повышения качества своей работы
  • Не стремится повысить качество своей работы
  • Мотивирует коллег и подчиненных к повышению качества работы
  • Не поощряет коллег и подчиненных к повышению качества работы
  • Проявляет неудовлетворение низким качеством работы других, требует переделать работу или исправить ошибки
  • Спокойно воспринимает низкое качество работы, не прилагает усилий для исправления ошибок в работе
  • 3.3. Нацеленность на результат. Ставит перед собой и своим подразделением амбициозные цели и активно стремится их достичь. Сталкиваясь с препятствиями, проявляет настойчивость и ищет различные пути для достижения результата.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Ставит перед собой и своими подчиненными амбициозные цели
  • Выбирает для себя и своих подчиненных легко выполнимые задачи
  • Проявляет энтузиазм и действует энергично в процессе достижения поставленной цели
  • Не проявляет высокой активности в процессе работы
  • Доводит начатое дело до конца
  • Не доводит начатое дело до конца
  • При возникновении препятствий неоднократно повторяет попытки достичь поставленной цели
  • Отступает от намеченной цели при возникновении препятствий
  • Находит новые способы достижения цели, если используемый им метод не приводит к желаемому эффекту
  • Не ищет других способов достижения цели, даже если используемый им метод не приносит результата
  • При необходимости привлекает дополнительные ресурсы, в том числе других людей, для достижения поставленной цели в кратчайшие сроки
  • Не прилагает усилий, чтобы привлечь дополнительные ресурсы, необходимые для достижения результата
  • 3.4. Саморазвитие. Открыт новым знаниям и опыту. Правильно оценивает свои сильные и слабые стороны, постоянно развивает свои профессиональные, деловые и личностные качества. Берется за решение более сложных задач с целью своего профессионального развития.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Регулярно осуществляет поиск информации о происходящих изменениях и появлении новых разработок в своей области
  • Не следит за происходящими изменениями и появлением новых разработок в своей профессиональной сфере
  • Правильно оценивает свои сильные и слабые стороны
  • Ошибается в оценке своих сильных и слабых сторон
  • Ставит конкретные цели для профессионального саморазвития с учетом развития компании
  • Затрудняется сформулировать цели своего профессионального развития либо формулирует их в общем виде
  • Запрашивает обратную связь о своей работе и использует эту информацию для совершенствования своей деятельности
  • Не запрашивает обратную связь о своей работе
  • Использует удачный опыт конкурентов, коллег и партнеров или их ошибки для повышения своего профессионального уровня
  • Не использует позитивный и негативный опыт конкурентов, коллег и партнеров для повышения своего профессионального уровня
  • Приобретает новые знания и навыки в смежных областях
  • Развивается только в рамках своей профессиональной деятельности
  • Предпринимает практические шаги по саморазвитию (читает специальную литературу, посещает семинары и пр.)
  • Не видит необходимости своего развития, не предпринимает шаги по саморазвитию
  • 4. Индивидуальные черты.

    4.1. Стрессоустойчивость. Демонстрирует стабильность работы и контролирует свое поведение, работая в стрессовых ситуациях (при недостатке времени, под давлением и пр.). Эффективно работает в течение долгого времени, решая однообразные или трудоемкие задания.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Эффективно работает в условиях временных ограничений
  • Снижает эффективность работы, если выполняет ее в условиях временных ограничений
  • Продолжает работать на прежнем уровне, сталкиваясь с препятствиями и затруднениями
  • Теряется или отказывается от выполнения работы, сталкиваясь с препятствиями и сопротивлением
  • Быстро восстанавливается после неудач и продолжает работу
  • После неудач прекращает работать или некоторое время работает с низкой эффективностью
  • Сохраняет обычную работоспособность под давлением или при сопротивлении
  • Снижает работоспособность под давлением или при сопротивлении
  • Эффективно работает в течение долгого времени, решая однообразные или трудоемкие задания
  • Снижает эффективность при решении однообразных или трудоемких задач
  • Контролирует свое поведение, не позволяет эмоциям мешать работе
  • Не контролирует свое поведение, открыто демонстрирует эмоции в ущерб работе
  • 4.2. Позитивное мышление. Концентрируется на позитивных моментах в сложных ситуациях, демонстрирует уверенность в успешном разрешении проблемы.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Отмечает для себя положительные стороны проблемной ситуации
  • Акцентирует внимание на негативных моментах ситуации
  • Демонстрирует уверенность в успешном разрешении проблемы
  • Демонстрирует неуверенность, когда возникают сложности при решении проблем
  • Видит возможное решение проблемы, даже когда другие считают ситуацию безвыходной
  • Сразу отказывается от решения проблемы, заявляя, что ситуация безвыходная
  • Указывает другим на возможности, которые предлагает ситуация
  • Не предлагает другим взглянуть на ситуацию сточки зрения возможностей, которые она предоставляет
  • 4.3. Адаптивность. Адаптирует свои методы работы и стиль поведения в соответствии с требованиями изменившейся ситуации. Помогает другим адаптироваться к изменениям.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Быстро перестраивает свое поведение в соответствии с изменяющимися обстоятельствами
  • Не меняет своего поведения, несмотря на изменяющиеся обстоятельства
  • В ситуации столкновения различных точек зрения быстро находит компромиссные варианты решения
  • Испытывает сложности при выработке компромиссных решений
  • Быстро переключается с выполнения одной задачи на другую без потери качества
  • При необходимости быстро переключиться с одной задачи на другую продуктивность работы уменьшается
  • Отказывается от привычных методов работы в пользу новых, если оценивает их как более эффективные
  • Сопротивляется внедрению новых методов работы
  • Своим поведением показывает пример адаптации к изменениям
  • Не показывает на своем примере, как надо адаптироваться к изменениям
  • Поддерживает других людей и помогает им приспособиться к изменениям
  • Не оказывает поддержку другим людям во время изменений и не помогает им приспособиться к изменениям
  • 4.4. Ответственность. При принятии решения берет на себя ответственность за свои действия и действия своих подчиненных. Принимая на себя обязательства, четко им следует.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Несет ответственность за собственные решения и действия
  • Перекладывает ответственность на других людей
  • Берет на себя ответственность за работу своих подчиненных
  • Избегает брать на себя ответственность за работу своих подчиненных
  • Открыто признает свою вину и свои ошибки
  • Перекладывает свою вину на других людей, не признает свои ошибки
  • Работая в команде, демонстрирует стремление достичь командных целей и берет на себя ответственность за достижение результата
  • Работая в группе, перекладывает ответственность за достижение результата на других ее членов
  • Не отказывается от взятых на себя обязательств даже при столкновении с трудностями
  • Сталкиваясь с затруднениями, отказывается от взятых на себя обязательств
  • Использует все возможные способы и активно действует для выполнения взятых на себя обязательств
  • Неохотно работает для выполнения взятых на себя обязательств
  • 5. Межличностные навыки.

    5.1. Межличностное понимание. Демонстрирует внимательное отношение к чувствам и потребностям других людей, проявляет активное слушание. Использует разные стили общения с учетом индивидуальных особенностей собеседника.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Доброжелательно общается с другими
  • Резко и недоброжелательно общается с другими
  • Внимательно слушает собеседника, чтобы понять его точку зрения
  • Слушает собеседника невнимательно, перебивает
  • Проясняет потребности собеседника в разговоре
  • Не интересуется потребностями собеседника
  • Учитывает потребности других людей при принятии решений
  • Игнорирует интересы других людей при принятии решений
  • Находит общий язык с разными типами людей
  • Устанавливает взаимопонимание только с определенным типом людей
  • Гибко меняет свой стиль коммуникации в зависимости от индивидуальных особенностей собеседника
  • Использует один стиль общения без учета особенностей собеседника
  • 5.2. Работа в команде. Проявляет терпимость к точке зрения других, идет на компромисс. Вносит ощутимый вклад в работу команды, даже если не учтены его личные интересы.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Активно поддерживает конструктивные идеи других участников, даже если они противоречат его интересам
  • Противодействует конструктивным идеям других участников, если они противоречат его собственным интересам
  • Вносит существенный вклад в групповое решение
  • Не принимает участия в процессе выработки группового решения
  • Запрашивает мнение коллег и необходимую информацию для решения совместных задач
  • Игнорирует позицию других людей
  • Своевременно и полно предоставляет информацию коллегам по их запросу
  • Не делится с коллегами необходимой им информацией
  • При решении совместных задач согласовывает и координирует свою работу с коллегами
  • Не учитывает влияния своих действий на работу коллег при решении совместных задач
  • В случае необходимости помогает коллегам с выполнением поставленных перед ними задач
  • Отказывается помогать коллегам даже после прямого запроса с их стороны
  • 5.3. Убедительная коммуникация. Ясно и структурировано излагает свои мысли, приводит убедительные аргументы. Сталкиваясь с возражениями, отстаивает свою точку зрения.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Ясно, четко и структурировано излагает свою точку зрения
  • Путано выражает свою позицию
  • Получает согласие других со своими предложениями
  • Не может убедить других в правильности своей точки зрения
  • Приводит разнообразные аргументы в поддержку своей точки зрения
  • Не приводит аргументов в защиту своей позиции или приводит только один аргумент
  • Предоставляет информацию в необходимом для собеседника объеме и форме
  • Предоставляет информацию без учета запросов и потребностей собеседника
  • Использует различные способы влияния в зависимости от особенностей собеседника
  • Использует одну и ту же стратегию убеждения вне зависимости от особенностей собеседника
  • Находит сторонников и с их помощью продвигает свои идеи
  • Не ищет сторонников для продвижения своих идей
  • 5.4. Построение взаимоотношений. Общается с другими в дружелюбной манере, создает доверительную атмосферу. Устанавливает долгосрочные партнерские отношения с другими людьми внутри и вне организации.

    Позитивные индикаторы Негативные индикаторы
  • Эффективно устанавливает контакт с незнакомыми людьми
  • Тратит много времени на установление контакта с незнакомыми людьми
  • Демонстрирует открытость по отношению к собеседнику
  • Держится закрыто, отстраненно в общении с другими
  • Легко поддерживает разговор на различные темы
  • Поддерживает разговор на узкоограниченный круг тем, по ходу общения допускает возникновение длительных пауз
  • Спокойно общается, обсуждая проблемные ситуации
  • Нервничает, когда приходится обсуждать проблемные вопросы
  • Устанавливает дружеские/партнерские отношения с большим числом людей в организации и вне организации
  • Общается исключительно с коллегами своего отдела
  • Выстраивает долгосрочные отношения с другими людьми
  • Не поддерживает долгосрочных отношений с другими людьми. Общается с другими только по их запросу
  • Зачем нужны компетенции?

    • Позволяют формировать единые «прозрачные» критерии оценки;
    • Являются основой отбора, продвижения, компенсаций;
    • Снижают субъективизм в принятии управленческих решений и повышается доверие к ним;
    • Задают систему координат, которая позволяет определить и выявить не только наиболее профессионально компетентных работников, но работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной корпоративной культуры.

    Результаты оценки компетенций.

    Требуемый уровень развития компетенций Пробел в эффективности работы Недостаток знаний и навыков Тренинг и развитие
    Недостаток уверенности Наставничество
    Текущий уровень развития компетенций
    • Неясность роли
    • Неясность задачи
    Прояснение ожиданий
    • Неподходящая среда
    • Нет ресурсов
    • Нереалистичные задачи
    • Неправильное отношение
    • Недостаток способностей
    • Недостаток мотивации
    Действия менеджмента

    Источник:
    http://www.mainjob.ru/publications/?view=9124