Дмитрий Кофанов, руководитель NS Consulting, о противоправных методах увольнения и сопротивлении им.

07.02.2011 — Соглашаться или нет …

Не секрет, что достаточно частым основанием для увольнения в наше время является соглашение сторон трудового договора. Это достаточно удобная статья как для работодателя, поскольку он максимально защищен от рисков, связанных с угрозой восстановления, так и для работника, потому что, как правило, в этом случае он получает определенные компенсации при увольнении.

До недавнего времени, судебной практики по увольнениям по вышеуказанному основанию практически не было, однако буквально за последний год участились случаи обращения работников в суд с целью восстановления на работе после увольнения по соглашению сторон. Как правило, претензии бывших работников к работодателю заключаются в том, что они ожидали выплаты им определенной суммы отступных, а этого не было сделано. И обиженные уволенные обратились в суд.

Если рассматривать судебную практику по данным делам, то мы увидим, что в основном работники пытались доказать, что само соглашение сторон в виде отдельного документа с ними не было подписано. В принципе, позиция работников понятна, ведь Трудовой кодекс устанавливает четкие требования к форме трудового договора, а именно – трудовой договор обязательно заключается в письменной форме. Исходя из этого требования логично предположить, что и соглашение о расторжении трудового договора, являющееся его частью, тоже должно заключено в письменной форме на договорной основе. Но…

Судебные решения по данным делам практически единодушны. Суды настаивают на том, что в ст. 78 Трудового Кодекса РФ не установлено четких требований к форме соглашения сторон, а значит, по их мнению, достаточно и устной договоренности. В качестве соглашения сторон, в том числе, судами признавались и заявления работников об увольнении по соглашению сторон, на основании которых работодатель выпускал приказ об увольнении. Трактовка договорного характера заключения соглашения следующая: одна сторона (работник) выражает свое желание уволиться по соглашению сторон, а вторая сторона (работодатель) согласна с его инициативой. Поэтому простановка резолюции на заявлении работника об увольнении превращала заявление об увольнении в документ – соглашение сторон о расторжении трудового договора. Такой вывод был, в частности, сделан в определении Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 N 33-14177/2010.

Правда, справедливости ради, надо отметить, что бывают единичные случаи признания соглашения сторон незаконным и восстановления работника на работе. В одном из таких случаев, работница оспорила подписанное соглашение, мотивируя свою позицию тем, что на момент подписания соглашения сторон она и не знала, что находится в состоянии беременности. Суд признал это важным фактором и постановил, что с учетом изменившихся обстоятельств для работника (работница в момент подписания соглашения не могла осознавать, что последствия наступят не только для нее, но и для будущего ребенка) соглашение сторон подлежит отмене, а работницу следует восстановить в должности.

В любом случае, хочется отметить, что шансы работников на удовлетворении иска о восстановлении на работе при увольнении по соглашению сторон – минимальны, однако работодателям все-таки необходимо четко соблюдать процедуру даже при этом (не очень рискованном) увольнении.

Источник: http://www.vedomosti.ru/

27.06.2011 — Как избежать давления со стороны начальника

Хотелось бы сегодня затронуть такую странную тематику, как «злоупотребление правом со стороны работодателя». По общему принципу злоупотребление правом в трудовых отношениях недопустимо. На практике в этом контексте упоминаются в основном работники, которые могут скрыть информацию о наличии больничного, информацию о своих льготах при сокращении штатов и т. д. Но ведь и работодатель может использовать требования закона «во зло»… Давайте рассмотрим такие ситуации.

В некоторых странах существует такое понятие, как моббинг, — форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения. В моей практике встретилась ситуация, когда в одной «детской» компании сотруднику создавались такие условия для работы, что человека вынуждали написать заявление по собственному желанию. При этом работодатель, естественно, ни разу лично не предложил работнику написать «по собственному». Что же делал работодатель и можно ли назвать это злоупотреблением правом?

В Трудовом кодексе существует статья 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий». Согласно этой статье работодатель должен запросить у работника письменное объяснение по факту совершения какого-либо проступка. С одной стороны, это мера, защищающая работника от необоснованных дисциплинарных взысканий. Но ведь эту норму можно применить и по-другому. Ведь кто мешает работодателю запрашивать у работника письменные объяснения по различным надуманным поводам (например, по факту перерасхода трафика даже не лично сотрудником, а его подчиненными или по факту его отсутствия на работе из-за судебного заседания, несмотря на то что сам работодатель был на этом заседании и ему было прекрасно известно, где находится сотрудник, и т. д.) по несколько раз в день. А сроки предоставления объяснений не меняются в зависимости от их количества. Вот и получается, что работник должен два рабочих дня сидеть и писать письменные объяснения, при этом никто не снимает с него его обычных рабочих обязанностей.

А ведь с работника можно и на следующий день объяснительную запросить… И на следующий… А потом работодатель спросит у работника: «А почему ты не предоставил мне отчет, который обещал предоставить вчера?». И что делать работнику – с одной стороны, объяснение не представишь – можно выговор получить, с другой стороны, будешь писать все объяснения – работу не успеешь выполнить. Вот и получается, что работодатель использует право, предоставленное ему законом, во вред. А работник вынужден соблюдать эти нормы и по сути не может ничего противопоставить таким действиям работодателя. И выговор он в итоге все равно получит – или за то, что отчет вовремя не сделал (а не сделал потому, что объяснения писал три дня подряд), или за то, что объяснения какие-то не предоставил вовремя. И, таким образом, на сотруднике висит выговор, а за второй или третий выговор его могут и уволить. Сотруднику, чтобы избежать «нехорошей» статьи, приходится писать заявление по собственному желанию, хотя его действительно никто явно не принуждает к этому.

На мой взгляд, в таком случае работник должен доказывать, что на него оказывалось давление при написании заявления по собственному желанию, и обращаться по поводу нарушения своих прав в суд и другие органы.

Не встречался пока в судах с такими прецедентами, но надеюсь, что такие случаи появятся и суды, проведя анализ таких ситуаций, выведут такое понятие, как «злоупотребление правом со стороны работодателя».

Источник: http://www.vedomosti.ru/